Työsuhteen selviytymistaistelu

ma 11. syyskuuta 2017 10.01.00

Toimitusjohtaja Markku Kaijala muistuttaa, että uutta osaamista yritykseen voi hankkia myös muilla keinoin kuin palkkaamalla henkilön työsuhteeseen.

Kirjoitin juuri kirjan Rekrytointi: Tehtävään vai yhtiöön? Kirjassa pyrin antamaan kokonaiskuvan tämän päivän rekrytoinnin haasteista ja mahdollisuuksista, mutta myös muistuttamaan, että osaamisen hankkimiseen on myös muita keinoja kuin henkilön palkkaaminen työsuhteeseen. Jos joskus kirjoitan uuden kirjan, teen sen varmaankin aiheesta: miten perinteinen työsuhde kuoli ja osaamisen hankinta kumppanien, alihankkijoiden, verkostojen ja pirstaloinnin kautta nousi moderniksi malliksi.  Jännä lähtökohta suorahakukonsultilta, eikös?

Työn pirstalointi syntyi vaativista ict-kehityshankkeista, joissa toimeksianto piti paloitella osiin, pirstaloida, jotta osaamisresurssit riittivät ja kohdistuivat oikein.  Pirstalointia on käytetty menestyksellisesti ilman suoria kustannuksia etsimällä oikeat osaajat, motivoimalla heidät vapaaehtoisina hankkeen osa-alueisiin sekä koordinoimalla itse kehitystyötä.

Tämä muutos on jo nyt hyvin konkreettinen, kuten Nordic Executive Survey 2015 – How to organise for digital success -tutkimus organisaatioiden muutoksesta tuo ilmi. Perinteinen ylhäältä alas johdettu organisaatio alkaa tulla tiensä päähän ja vapaammat, löysemmät rakenteet yleistyvät.

Johdon suorahaku, liikkeenjohdon konsultointi, luovat alat ja juridiikka ovat olleet jo pitkään aloja, joilla pyritään välttämään työsuhteita ja rakennetaan sen sijaan oma työ kumppanuutena, osakkuutena, freelance-suhteena tai muuna vastaavana. Tällä tavoin voi tehdä töitä oman aikataulun mukaan, ansaita ehkä enemmän kuin palkkatyössä ja ennen kaikkea tehdä sitä, mistä itse pitää ilman turhia kokouksia, eikä tarvitse työskennellä epäpätevän esimiehen alaisuudessa.  

Mielenkiintoista  on se, että muutos ei lähde liikkeelle erityisesti työnantajasta vaan halutuimman osaamisen omaavilta ihmisiltä.

Edustamani yritys on tästä muutoksesta elävä esimerkki. Yrityksessä työskentelee yksitoista kovan tason konsulttia, joista viisi on perinteisessä työsuhteessa, kaksi osakkaina ja neljä kumppaneina. Kaikki tekevät samaa työtä yhdessä, muistamatta tai välittämättä siitä, mikä sopimussuhde kullakin on. Suuntana on, että yhtiön pääluku kasvaa suhteessa 3/1, kolme uutta kumppania yhtä perinteistä työsuhdetta kohden.

Yhtiön johdon vinkkelistä tulee kuitenkin huomioida, että kumppani vaatii vähintäänkin saman verran aikaa ja huomiota esimieheltä kuin työsuhteessa oleva henkilökin, usein jopa enemmän. Kumppani on vapaampi valitsemaan tekemisensä ja lisäksi hänellä voi olla muita sopimuskumppaneita. Ennen kaikkea hän edustaa yleensä varsin haluttua osaamista, josta moni yritys on kiinnostunut.

Palkkiona työstä on arvokas oppiminen, verkottuminen tai laskutettava jatkoyhteistyö.

Kumppanuus on yksi hienoimmista, vaativimmista rekrytoinnin muodoista, joka palkitsee kaikki osapuolet. Siksi sitä esiintyykin pääosin hyvin osaamisintensiivisillä uusilla aloilla ja nuoremmissa kohderyhmissä. Hyvinä esimerkkeinä pirstaloimisesta ovat startup-yritykset, erilaiset hautomot, arvopohjaiset yhteenliittymät, kansainvälistymishankkeet ja tietysti perinteinen hyvä talkootyö.

Älä turhaan huolestu, jos olet työsuhteessa, ne eivät häviä tämän muutoksen kautta, ainakaan meidän elinaikanamme, uskoisin että tämä muutos paremminkin tuo uusia mahdollisuuksia ja joustavuutta markkinoille.

Markku Kaijala on johdon suorahakuyritys Pro-Source Oy:n perustaja. Hänen kirjansa Rekrytointi - Tehtävään vai yhtiöön? (Alma Talent) julkaistiin vuonna 2016.  

Tilaa uusin HPL:n blogikirjoitus sähköpostiisi ja lue aiemmin julkaistuja blogikirjoituksia >>

« Takaisin